用人单元单方调解劳动者事情岗亭， 是否一定无效？

用人单元单方调解劳动者事情岗亭， 是否一定无效？ “案情先容” 黄某于2005年2月入职某药业公司事情，两边签订了书面劳动合同，最后一份劳动合同期限为2019年4月1日至2022年3月31日，约定岗亭为“办理”，约定实行月工资并不低于当地区最低工资尺度。2019年9月16日，该公司作出《关于机构调解及人事任免的通知》对公司相关机构举行调解并对相关人事举行调解、任免，将黄某从仓储部司理调解为工程部副司理。

黄某于2019年9月16日签署了《2019年度宁静出产、消防宁静方针办理责任书》和《2019年度消防宁静方针办理责任书》。黄某天天在该公司门卫处打卡后到一车间楼上空的办公室暗示对换整事情岗亭的抗议，但一直没有到调解后的工程部副司理岗亭实际事情。

后黄某以该公司片面强制调岗为由于2019年11月19日向该公司出具书面的被迫排除劳动合同通知书，并于2020年1月3日向劳感人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求该公司付出被迫排除劳动合同15个月经济赔偿金。庭审中，该公司辩称其公司2019年9月16日调解了包括黄某在内的10余名办理人员的岗亭，黄某于发文当日以新的身份即工程部副司理，签署了《2019年度宁静出产、消防宁静方针办理责任书》和《2019年度消防宁静方针办理责任书》，并于越日签收了《关于机构调解及人事任免的通知》，黄某的上述行为完全可以说明其对岗亭调解知情并承认，不存在没有协商而强制调解岗亭的环境。“ 观察与处置惩罚” 观察：首先，黄某提供的书面劳动合同约定其事情岗亭为办理岗亭、劳动酬劳约定实行月工资（月工资为不低于当地区最低工资尺度），该公司于2019年9月16日作出的《关于机构调解及人事任免的通知》将黄某的事情岗亭由本来的仓储部司理调解为工程部副司理，且该公司此次机构调解并不仅仅涉及仓储部和工程部、调解的事情岗亭也并不仅仅针对黄某一人，同时该公司在调解黄某事情岗亭时并未明确对黄某的劳动酬劳及其他劳动条件作倒霉变动，可见该公司调解黄某事情岗亭后黄某的事情岗亭仍然是办理岗亭，劳动酬劳仍然实行月工资； 其次，黄某于2019年9月16日在该公司提供的《2019年度宁静出产、消防宁静方针办理责任书》和《2019年度消防宁静方针办理责任书》上签字的行为，也从侧面反应出黄某对该公司调解其事情岗亭知晓并承认。展开全文 处置惩罚：驳回黄某基于该公司调解事情岗亭而提出排除劳动合同要求的经济赔偿金请求。

“ 法令阐发” 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条划定：“用人单元与劳动者协商一致，可以变动劳动合同约定的内容，变动劳动合同，该当接纳书面形式”。一般来说，用人单元变动劳动者的事情岗亭，应视为对劳动合同内容的变动，需两边协商一致后方可变动。

但用人单元在出产谋划历程中，按照经济形式和自身成长需要，经常需要对谋划办理方式作出适当调解（包罗调解员工的事情岗亭），这是用人单元用工自主权的重要表现。因此，用人单元如没有变动劳动合同主要内容，或虽有变动但属于用人单元谋划所必须的，且对劳动者的劳动酬劳及其他劳动条件未作倒霉变动的，劳动者有听从摆设的义务。本案中，两边于2019年3月23日签订的劳动合同约定申请人的事情岗亭为“办理”岗亭、劳动酬劳约定实行月工资（月工资为不低于当地区最低工资尺度）。

而被申请人于2019年9月16日作出的《关于机构调解及人事任免的通知》决定将申请人的事情岗亭由本来的仓储部司理调解为工程部副司理，可见被申请人调解申请人事情岗亭后，申请人的事情岗亭仍然是办理岗亭。同时，被申请人的此次调解既不仅仅涉及仓储部和工程部、也不仅仅针对申请人一人，且被申请人在《关于机构调解及人事任免的通知》中也并未明确对申请人的劳动酬劳及其他劳动条件作出倒霉变动，故被申请人的上述行为并未违反两边劳动合同关于申请人事情岗亭、劳动酬劳及其他劳动条件的约定。

何况，申请人于2019年9月16日在被申请人提供的《2019年度宁静出产、消防宁静方针办理责任书》和《2019年度消防宁静方针办理责任书》上签字的行为，这也能从侧面反应出黄某对该公司调解其事情岗亭知晓并承认，申请人黄某该当听从被申请人的事情摆设。故黄某以被申请人片面强制调岗为由于2019年11月19日向被申请人出具书面的被迫排除劳动合同通知书缺乏事实依据，被申请人无需付出被迫排除劳动合同经济赔偿金。“ 典型意义” 本案对劳资关系两边都有警示意义。

首先，劳资两边在签订劳动合同时，最好能事先在劳动合同中约定用人单元可以按照谋划办理需要对劳动者举行调岗，在调解劳动者事情岗亭时，该当遵循劳动合同的约定，并在约定的规模内举行，并尽量与劳动者协商一致，以制止不须要的仲裁及诉讼。如不能与劳动者协商一致，但又确需举行调岗时，该当具备以下条件： 1.调岗属用人单元出产谋划所必需； 2.未对劳动者的劳动酬劳及其他劳动条件作倒霉变动； 3.无其他违反劳动合同或劳动法令、法例强制性划定的行为。

其次，劳动者在签署劳动合同时，应尽到足够的注意义务，应对劳动合同约定的事情岗亭、事情所在、工资程度等举行查对，如与入职前所谈好的环境纷歧致时，该当拒绝在劳动合同上签字，并向用人单元提出要求按照两边谈好的内容从头筹办书面劳动合同。来历：杭州人力社保返回，检察更多。

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